Quelles conséquences ?

En supprimant la contribution obligatoire à la formation des salariés pour les Grandes Entreprises (et en la réduisant considérablement pour les autres), on invite les Entreprises à limiter la formation des salariés aux actions qui leur semblent prioritaires : celles qui permettent de suivre les évolutions technologiques par exemple. Pour autant, les actions relatives au renforcement des collectifs de travail (dans un contexte où l’on impose par ailleurs la prévention des risques psychosociaux) ne sont pas moins nécessaires, ni celles, telles que le bilan de compétences, qui offrent aux salariés en questionnement sur leur travail, un lieu d’écoute individuelle, extérieur à l’Organisation du travail (qu’il s’agisse d’une Entreprise, d’une Administration centrale, d’une collectivité territoriale …) donc garantissant la neutralité, qui leur permet un repositionnement essentiel à une réelle prise de distance face à la complexité de leurs situations.

Le bilan: un investissement pour les entreprises

Dans les Organisations de plus en plus tendues, la grande question est en effet de permettre aux personnes de constituer et développer les ressources pour tenir et se développer. il s’agit de trouver par l’activité le moyen de garder leur emploi, qui repose en grande partie sur leur capacité à gérer « sainement » les tensions de l’efficacité. Cela demande des investissements. Le bilan est un « investissement immatériel » de cet ordre. En réduisant les possibilités d’accès on dégrade la capacité d’agir des personnes, ce qui est un enjeu de performance pour les Organisations.

Un choix de formations limité pour les salariés

Qu’elles soient individuelles ou collectives, il est donc important que subsistent des actions, dans le champ de la formation professionnelle, qui s’appuient sur la parole et l’élaboration des expériences vécues dans le quotidien du travail. Car ces actions sont formatrices, c’est-à-dire créatrices de ressource. Or, le remplacement du DIF par le CPF, qui limite le choix des salariés dans leur droit à la formation témoigne, d’une part, d’un enlisement dans la croyance que sans diplôme, point de salut auprès des employeurs (encourageant ainsi les employeurs à perpétuer ce critère dans leurs recrutements), d’autre part d’une remise en question de l’un des fondements de la loi de 71 : la formation professionnelle diffère de l’enseignement, en ce qu’elle s’appuie sur l’expérience d’adultes pour qui il est nécessaire d’intégrer l’apport de nouveaux savoir à un bagage constitué de savoir-faire acquis par le travail, selon des modalités d’apprentissage où est pris en compte le réel du travail. Si ce n’est pas le cas, non seulement la Formation (en général) perdra de son sens pour les salariés, mais elle est aussi menacée d’une perte de son efficacité, de sa raison d’être pour l’Organisation du Travail et, au final, de sa crédibilité auprès des employeurs.