Bilan de compétences ou bilan de carrière ?

Le bilan de compétences est sollicité par le salarié qui est seul titulaire des conclusions de cette démarche

Le bilan de carrière fait l’objet d’un document écrit, sous la forme d’un rapport de synthèse, co-validé par le salarié et le consultant, et d’une restitution orale, sous la forme d’un entretien réunissant le salarié, sa hiérarchie, son gestionnaire de carrières et le consultant

Pourquoi privilégier le bilan de carrière ?

Les raisons qui conduisent à privilégier le bilan de carrière sont de deux ordres :

D’une part, cette prestation s’inscrit dans l’esprit de la Réforme de la Formation du 5 mars 2014, ayant institué l’entretien professionnel comme démarche visant à solliciter la réflexion des salariés sur leur employabilité et la projection de leur avenir dans leur métier, voire dans une reconversion potentielle. Le bilan de carrière ne se substitue pas à l’entretien professionnel mais peut favoriser le déroulement de cet entretien, en aidant le salarié à mieux s’y préparer.

D’autre part, dans le cadre de la gestion des carrières, de la GPEC et de la détection des hauts potentiels, le bilan de carrière est le seul outil permettant un regard extérieur et complémentaire sur la projection de parcours professionnels et leur adéquation avec les besoins de l’Entreprise.

A quoi sert un bilan de carrière ?

  • Proposer un accompagnement aux salariés qui s’interrogent sur leur évolution professionnelle
  • Clarifier les souhaits de mobilité et les potentialités d’évolution internes ou externes
  • Valider l’adéquation du profil d’un salarié au poste qui lui est proposé ou auquel il souhaite accéder.

Quel est l’intérêt pour les DRH de proposer un bilan de carrière ?

Les intérêts sont vitaux pour le développement de l’Entreprise.

L’encadrement a besoin de :

  • Mieux connaître le profil et les attentes des salariés afin d’optimiser les parcours professionnels
  • Repérer les potentiels et fidéliser les talents
  • Identifier les leviers de motivation de chaque collaborateur
  • Permettre aux salariés de s’exprimer sur leur vécu au travail, au sein d’une relation extérieure à l’Entreprise donc favorisant la prise de recul
  • Prévenir d’éventuels risques psychosociaux

Quelle est la méthodologie du bilan de carrière ?

Notre méthodologie s’appuie sur l’investigation

  • de l’ensemble du parcours, des transitions de carrière, des fonctions occupées et compétences acquises,
  • des points forts et axes de développement du collaborateur,
  • des sources de mobilisation propres à chacun
  • des centres d’intérêt professionnel

En vue d’établir un projet réaliste, une enquête-métiers est menée au sein de l’Entreprise, et, si une mobilité externe doit être envisagée, sur le marché de l’emploi.

En conclusion de ce travail d’analyse, le salarié rédige un projet professionnel, complété par le consultant des résultats de ses investigations.

En amont de ce bilan, une rencontre est organisée entre les différents acteurs de la démarche, afin de préciser les objectifs attendus.