Définition d’un plan d’action

Afin d’optimiser les conditions de réussite d’un projet professionnel, notre démarche consiste à :

Déterminer les grandes étapes de sa mise en œuvre.
Identifier les démarches restant éventuellement à effectuer pour compléter sa validation.
Elaborer le CV.
Rechercher des stratégies alternatives à envisager au gré des alea de l’aboutissement du projet.

Mise en place d’une recherche d’emploi

Dernière étape de l’accompagnement qui inclut :

  • – Le ciblage de la recherche d’emploi (et ajustement des postes ciblés au fil du temps en fonction des réalités du marché de l’emploi).
  • – L’analyse des offres d’emploi retenues et rédaction des lettres de motivation. - la préparation aux entretiens de recrutement (simulations).
  • – La préparation aux entretiens de recrutement (simulations).
  • – Le débriefing et l’analyse de ces entretiens.

Dans cette phase de mise en œuvre du projet, les éléments relatifs au profil professionnel et personnel, recueillis au cours du bilan, servent de référence à l’analyse :

  • – De l’évolution du projet dans sa phase de mise en œuvre
  • – Des facteurs de réussite ou d’échec des démarches entreprises

et de base à une approche cognitive et comportementale des difficultés éventuellement rencontrées.

En effet, au-delà du « diagnostic » des compétences et du repérage des points d’appui du projet et axes de progrès, nous proposons une véritable réflexion sur la nécessité de modifier certaines pensées ou comportements, pour une augmentation de l’efficacité et une meilleure adaptation de la personne à son environnement professionnel (actuel et futur), voire un mieux-être au travail.

Cette réflexion doit aussi permettre de repérer les blocages cognitifs au changement, c’est-à-dire les pensées automatiques, le dialogue intérieur (auto-verbalisations et images mentales), qui sont une interprétation personnelle des évènements et qui, dans le cadre d’un accompagnement au repositionnement professionnel, peuvent s’opposer à l’élaboration du projet, allant parfois jusqu’à l’incapacité à repérer ou formuler ses centres d’intérêt (ne pas s’autoriser à…).

De ces pensées, croyances et représentations mentales dépendront les comportements face aux transitions de carrière (nécessaires ou sollicitées), l’état dans lequel se trouve le salarié lorsqu’il décide d’agir ou non (sa confiance en lui, par exemple).

Cette approche propose de substituer aux pensées négatives – celles qui inhibent, perturbent l’action et s’opposent à la réussite ou à l’aisance de la personne – des cognitions plus constructives. L’objectif est d’abord d’inviter la personne à ne plus considérer ses pensées habituelles comme des vérités, à ne les voir que pour ce qu’elles sont : un point de vue, une perception subjective. Il devient alors possible de décaler son regard, d’imaginer d’autres manières d’envisager la situation.

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